Les négociations
Notre dernière mise à jour
31 mars 2026
RÉSUMÉ des articles du cahier de revendications non pécuniaires du COFAM
Quelles sont les revendications non pécuniaires du COFAM? Dans le cadre des négociations de conventions collectives, les revendications non pécuniaires (parfois appelées « revendications normatives ») sont celles qui ont peu ou qui n’ont pas d’incidence financière sur l’employeur, mais qui permettent néanmoins d’améliorer la transparence et l’équité dans un milieu de travail où la gouvernance est partagée et où les règles sont connues à l’avance.
Après avoir consulté ses syndicats affiliés, le COFAM a soumis ses revendications non pécuniaires à l’Université le 28 juillet 2025. Ces demandes portent sur des enjeux qui concernent l’ensemble des membres du COFAM, qu’il s’agisse de professeur·es et de bibliothécaires permanent·es ou en voie de permanence, de membres du personnel enseignant sous contrat ou d’autres membres du personnel enseignant. Vous trouverez ci-dessous la liste des principales questions qui ont été présentées à l’Université.
Préambule
Le préambule est une déclaration liminaire qui décrit l’objet général de la convention et met l’accent sur des relations harmonieuses et des conditions de travail propices à l’excellence dans l’enseignement, la recherche et le service.
Article 1 : Définition
Cet article présente les définitions convenues des principaux termes utilisés dans la convention, comme « personnes salariées », « professeur·es », « conjoint·e », etc.
Article 2 : Parties, reconnaissance et définition de l’unité de négociation
Article 3 : Application de la convention
Cet article explique le champ d’application de la convention, les droits de la direction de l’Université, les principes d’équité, ainsi que les avis concernant les modifications apportées aux politiques ou aux règlements.
Principales revendications
L’Université ne doit exercer aucune discrimination à l’encontre des personnes salariées syndiquées. À cette fin, McGill doit :
- appliquer les règles et les règlements de manière juste, raisonnable et équitable;
- pour les questions non couvertes par la convention, traiter les personnes salariées de la même manière, peu importe si elles sont membres du Syndicat ou non;
- informer le Syndicat de tout projet d’adoption ou de modification d’une politique ayant une incidence sur les personnes salariées;
- s’engager à traiter les personnes salariées de manière équitable et conformément à la loi.
Article 4 : Cotisations syndicales
L’Article 4 détaille le processus et le calendrier de perception des cotisations syndicales ainsi que l’obligation pour l’Université d’indiquer le montant des cotisations perçues sur les feuillets d’impôt.
Article 5 : Relations entre l’Association et l’Université (à noter : « Association » désigne le Syndicat)
L’Article 5 oblige également l’Université à donner accès à ses locaux aux représentant·es externes du Syndicat, notamment les avocat·es et les représentant·es d’associations professionnelles telles que l’ACPPU et la FQPPU, afin de rencontrer des dirigeant·es de l’Association ou des personnes salariées.
ACPPU : Association canadienne des professeures et professeurs d’université
FQPPU : Fédération québécoise des professeures et professeurs d’université
Article 6 : Règlements, politiques et lignes directrices
L’Article 6 dresse la liste des politiques, des règlements et des lignes directrices universitaires qui ne peuvent être modifiés qu’avec le consentement mutuel des parties. Cet article stipule également, conformément au droit du travail, qu’en cas de conflit entre les règlements ou statuts de l’Université et la convention collective, c’est cette dernière qui prévaut.
Principales revendications
- Gel d’une liste de politiques existantes (p. ex. règlements sur la permanence, liberté académique, congés, évaluations de cours), sauf si les deux parties consentent aux modifications proposées.
- Engagement de la part de l’Université à corriger les règlements non conformes aussi rapidement que possible et à en aviser le Syndicat par écrit.
Article 7 : Information
L’Article 7 stipule que l’Université doit transmettre au Syndicat les données nécessaires à la surveillance de l’application de la convention.
Article 8 : Désaccords et griefs
L’Article 8 établit le processus de résolution des différends.
Principales revendications
- Remplacement des règlements existants en matière de griefs par un processus à étapes multiples.
- Création d’un comité conjoint des relations de travail responsable de traiter les questions émergentes.
- Recours à l’arbitrage, soit d’un commun accord ou par nomination gouvernementale, y compris pour les questions jugées urgentes.
Article 9 : Liberté académique
L’Article 9 protège le droit des personnes salariées d’enseigner, de mener des projets de recherche et d’exprimer leurs opinions sans ingérence institutionnelle.
Article 10 : Classification des postes
Cet article fournit les définitions des différents postes occupés par le personnel enseignant.
Principales revendications
- Intégration des membres existant·es du personnel enseignant contractuel avec rang universitaire à la voie de la permanence.
- Classification automatique des membres du personnel enseignant devant accomplir les trois fonctions universitaires (enseignement, recherche et service) dans la catégorie « Professeur·e » au sens de la convention.
Article 11 : Nomination, permanence et promotion
L’Article 11 définit les processus à suivre en matière d’embauche, d’octroi de la permanence et de promotion.
Article 12 : Retraite
Cet article définit les règles encadrant le processus de départ à la retraite des personnes salariées (y compris pour les options anticipées, normales, ajournées et progressives) ainsi que le moment auquel elles peuvent la prendre.
Principales revendications
- Après l’âge de 55 ans et 5 années de service, les personnes salariées peuvent prendre leur retraite à peu près au moment de leur choix.
- La retraite anticipée et la retraite progressive doivent être accordées, sauf si elles entraînent une « perturbation grave » telle que définie dans la présente convention.
- Toutes les modalités de retraite (y compris toute charge de travail réduite) doivent être négociées et approuvées par écrit par l’Université, la personne salariée et l’Association.
- Les personnes à la retraite conservent le même soutien en matière de ressources humaines et de régime de retraite que les membres actifs et actives du corps professoral.
Article 13 : Mesures disciplinaires et administratives
L’Article 13 énonce les procédures applicables en cas de problème disciplinaire ou administratif. Ces procédures, beaucoup plus favorables envers les personnes salariées, remplacent l’ensemble des anciens règlements disciplinaires établis par l’Université.
Principales revendications
- L’Université doit fournir un motif valable pour toute mesure administrative qu’elle impose.
- Aucune mesure disciplinaire ne peut être imposée sans motif valable.
- Il incombe à l’Université de démontrer l’existence d’un tel motif.
- L’Université doit suivre les étapes progressives prévues dans la convention.
- Avant l’imposition de toute mesure disciplinaire, une rencontre doit avoir lieu entre la personne salariée, un·e représentant·e du Syndicat et le décanat.
- Sauf dans certaines circonstances extrêmes, une personne salariée ne peut pas être suspendue pendant une enquête.
Article 15 : Congés
L’Article 15 détaille les différents types de congés payés et sans solde auxquels les personnes salariées ont droit et fournit des renseignements sur les critères d’admissibilité, la durée, la rémunération et les modalités.
Principales revendications
- Congés sabbatiques : admissibilité après 6 ans de service avec plein salaire; peuvent être reportés par l’Université uniquement si cela entraîne une « perturbation grave » et pour une période maximale de 12 mois.
- Congés de maternité/en cas d’interruption de grossesse : jusqu’à 23 semaines avec plein salaire (100 % du salaire, déduction faite des prestations gouvernementales); comprennent un congé parental payé de 5 jours.
- Congés d’adoption : 23 semaines avec plein salaire (100 % du salaire, déduction faite des prestations gouvernementales); possibilité de partager la période de congé.
- Congés parentaux : jusqu’à 65 semaines sans solde (ou 90 % du salaire avec les prestations gouvernementales); peuvent être prolongés de jusqu’à 52 semaines supplémentaires non payées.
- Congés sans solde : non payés, jusqu’à deux ans; accordés sauf en cas de perturbation grave; peuvent être prolongés pour des motifs humanitaires.
- Détachements : congés spéciaux sans solde accordés pour travailler dans une autre institution; les modalités doivent être convenues avec le Syndicat et ne peuvent être refusées sans raison valable.
- Congés pour candidature politique/charge publique : congés sans solde pour des élections ou des nominations à une charge publique (jusqu’à cinq ans + cinq ans); doivent être accordés sur demande.
- Congés pour obligations familiales : congés sans solde à temps plein ou à mi-temps jusqu’à 1 an pour prodiguer des soins; prolongeable jusqu’à 104 semaines en cas de maladie grave d’un·e proche.
- Congés d’invalidité de courte durée : congés avec plein salaire pendant un maximum de six mois sur présentation d’une preuve médicale; l’Université assume les frais liés à l’obtention de cette preuve.
- Congés d’invalidité de longue durée : congés d’invalidité de plus de six mois couverts par le régime de l’Université; si celle-ci conteste l’admissibilité de la personne salariée concernée, le plein salaire et les avantages sociaux sont maintenus jusqu’à la décision définitive de l’arbitrage.
- Congés pour affaires légales : congés payés pour servir de juré·e ou de témoin.
- Congés de fin d’emploi : une personne salariée dont la permanence a été refusée doit se voir offrir une dernière reconduction à plein salaire d’une durée de 12 mois consécutifs; possibilité de négocier un congé de 6 ou 12 mois.
De manière plus générale, les personnes salariées en congé, sauf celles en congé de fin d’emploi, continuent d’être admissibles à des augmentations salariales et ne sont pas tenues d’être à la disposition de l’Université.
Article 16 : Vie privée et renseignements personnels
L’Article 16 protège le droit à la vie privée des personnes salariées, en particulier en ce qui concerne la surveillance et les données personnelles.
Principales revendications
- Les personnes salariées ne peuvent faire l’objet d’aucune surveillance sans leur consentement.
- Le Syndicat doit avoir accès aux registres de surveillance des espaces physiques.
- Les personnes salariées ont le droit d’accéder à toute information recueillie à leur sujet par l’Université.
- Dans des circonstances exceptionnelles, l’Université peut avoir un accès strictement limité aux appareils et aux comptes réseau d’une personne salariée, mais est tenue d’en informer systématiquement le Syndicat.
- L’Université doit assurer la confidentialité des renseignements personnels, y compris des renseignements médicaux.
Article 17 : Propriété intellectuelle
Cet article traite des droits de propriété intellectuelle (DPI) sur les travaux réalisés par une personne salariée. Les personnes salariées sont titulaires des DPI des travaux qu’elles ont personnellement réalisés.
Article 18 : Copie électronique de la convention
Cet article vise à garantir l’accès du public à la convention entre l’Université et le Syndicat.
Principales revendications
- L’Université doit afficher sur son site Web une copie électronique bilingue de la convention.
- L’Université doit informer les nouvelles recrues de l’existence de la convention et leur transmettre le lien approprié vers celle-ci.
Article 19 : Correspondance et avis
Cet article établit avec qui le Syndicat doit communiquer officiellement au sein de l’administration de l’Université ainsi que les moyens de communication qui peuvent être utilisés.
Article 20 : Non-discrimination
L’Article 20 codifie des obligations déjà prévues par la loi, c’est-à-dire qu’il les réitère. Il interdit la discrimination et oblige l’Université à offrir un environnement de travail sécuritaire.
Article 21 : Inclusion des personnes en situation de handicap et accessibilité universelle
Cet article engage l’Université à offrir un milieu de travail accessible aux personnes salariées en situation de handicap et à respecter ses obligations en vertu de la loi.
Principales revendications
- Identification, prévention et élimination des obstacles auxquels font face les personnes salariées en situation de handicap.
- Adoption des mesures nécessaires pour satisfaire à l’obligation juridique d’adaptation.
- Prise en charge des frais liés à toute demande de preuve médicale formulée par l’Université.
- Consentement à prendre des mesures d’adaptation provisoires lorsque la documentation médicale n’est pas immédiatement disponible.
- Aménagement d’un stationnement prioritaire réservé aux personnes salariées en situation de handicap.
- Consultation de spécialistes pour élaborer un plan d’adaptation approprié.
Article 22 : Équité en matière d’emploi
Cet article exige que l’Université améliore l’égalité véritable pour les groupes historiquement sous-représentés.
Principales revendications
- Élimination des obstacles systémiques à l’embauche et à l’avancement.
- Correction des conditions de travail et de la rémunération inéquitables.
- Répartition équitable des charges de travail, en particulier en ce qui concerne le service.
- Transmission des données recueillies et des rapports soumis.
- Consultation du Syndicat au sujet des politiques en matière d’équité, de diversité et d’inclusion.
Article 23 : Valorisation des contributions des personnes salariées noires et autochtones
L’Article 23 reconnaît les répercussions historiques de l’esclavage et du colonialisme ainsi que les contributions supplémentaires – souvent négligées – des personnes salariées noires et autochtones à l’égard de la communauté et du service.
Principales revendications
L’Université doit :
- autoriser l’ajustement de la charge de travail des personnes salariées concernées;
- réorienter les responsabilités de service de manière à soutenir les étudiant·es et les membres des communautés noires et autochtones;
- prendre en compte ce service communautaire dans le cadre de la recherche-création ou de l’enseignement;
- réduire la charge d’enseignement jusqu’à concurrence d’un cours de trois crédits;
- reconnaître la valeur des savoirs et des méthodes autochtones au chapitre de la transmission des connaissances, de l’enseignement et des travaux d’érudition;
- accorder une juste valeur aux savoirs et aux méthodes autochtones dans les processus d’embauche, d’octroi de la permanence et de promotion.
Article 24 : Gouvernance
L’Article 24 affirme les droits et les responsabilités des personnes salariées relativement à leur participation à la gouvernance collégiale par leur représentation au sein des conseils et des comités de l’Université.
Principales revendications
En plus d’une représentation adéquate dans le Conseil des gouverneur·es, le Sénat et les conseils facultaires, le Syndicat demande une représentation au sein des comités consultatifs et des comités d’évaluation du ou de la provost et du ou de la principal·e ainsi qu’au sein du Comité consultatif des avantages sociaux du personnel.
Nos précédentes mises à jour
20 janvier 2026
Des nouvelles de la table de négo : Réponse de McGill à l’Article 10, Classifications d’emploi
Le COFAM réclame la fin de la précarité de l’emploi professoral, en exigeant que l’ensemble du personnel enseignant contractuel avec rang universitaire accède à la voie de la permanence. Si cette revendication aboutissait, cette amélioration des conditions serait sans précédent au Canada.
McGill compte actuellement deux catégories de personnel enseignant avec rang universitaire : les membres contractuels du personnel enseignant et les membres du corps professoral candidats à la permanence. À quelques exceptions près, les deux groupes occupent des postes à temps plein. Toutefois, les membres contractuels sont nettement désavantagés en matière de rémunération, d’avantages à l’embauche, de durée de contrat et de conditions de fin d’emploi. En juillet 2025, le COFAM a officiellement proposé de modifier ce système inéquitable lors de négociations avec McGill, en vue de faire passer les membres contractuels vers la catégorie menant à la permanence et ainsi leur assurer le même niveau de sécurité d’emploi que leurs collègues déjà dans cette catégorie.
Le 20 janvier, le COFAM a rencontré McGill pour poursuivre les négociations sur cette question. La réponse de McGill aux demandes de la COFAM, telles qu’énoncées à l’Article 10, est la suivante : McGill propose de créer une catégorie de poste axée sur l’enseignement, mais cette option ne serait offerte qu’aux professeures et professeurs déjà en voie de permanence ou titulaires, ou aux personnes qui seraient embauchées directement dans ce type de poste. Une professeure ou un professeur occupant un tel poste verrait ses responsabilités et attentes en matière de recherche réduites en conséquence. Quant à la catégorie des membres contractuels, celle-ci serait maintenue et il n’y aurait aucune conversion automatique de ces membres actuellement en poste.
Bien que cette proposition ne réponde pas pleinement aux revendications de le COFAM, la création d’un poste axé sur l’enseignement et menant à la permanence constitue un pas dans la bonne direction. Le COFAM a l’intention de poursuivre des négociations approfondies sur cette question. Ces développements intéresseront particulièrement nos collègues de la Faculté des sciences, qui se joindront bientôt à la table de négociation.
Visionnez la vidéo de mise à jour de Kyle Kubler, chargé de cours à la Faculté des arts
19 novembre 2025
La rencontre de négociation du 19 novembre 2025 a consisté en un examen des réponses de l’administration aux articles ci-dessous :
- Article 3 : Application de l’accord
- Article 5 : Relations entre les Associations et l’Université
- Article 7 : Information
- Article 8 : Désaccords et griefs
- Article 16 : Vie privée et renseignements personnels
- Article 18 : Copie électronique de l’accord
- Article 19 : Correspondance et notifications
- Article 21 : Inclusion des personnes en situation de handicap et accessibilité universelle
- Article 22 : Équité en matière d’emploi
- Article 24 : Gouvernance
17 novembre 2025
Il n’y avait pas d’ordre du jour pour cette rencontre, où divers articles ont été abordés. Voici deux points saillants :
- Ajout de l’APABM à la table de négociation du COFAM
L’équipe de l’administration a exprimé des inquiétudes quant au caractère spécifique aux bibliothécaires de plusieurs des ajouts que l’APABM a apportés au cahier de revendication du COFAM. Selon l’équipe de McGill, les demandes du COFAM devaient se limiter aux questions applicables à l’ensemble des associations.
L’équipe du COFAM a répondu que, selon elle, il n’était pas entendu que tout le contenu devait s’appliquer à toutes les associations, mais que le cahier de revendications du COFAM aborderait des sujets dépassant le cadre d’une seule faculté. Le COFAM a énuméré de nombreux aspects du cahier de revendications qui ne s’appliquent pas à toutes les associations et qui n’ont suscité aucune objection.
L’équipe de l’administration a précisé qu’elle ne cherchait pas à exclure l’APABM du COFAM, mais plutôt à déterminer les modalités de négociation les plus appropriées pour certains aspects. Elle a reconnu n’avoir examiné les ajouts que brièvement, plus tôt dans la matinée.
- Article 10, Classification des postes
Lors de la rencontre du 3 novembre, l’équipe de l’administration avait indiqué avoir engagé un·e analyste pour évaluer le coût de la conversion du personnel CAS vers le système de permanence (tenure). Cet exercice ne devrait pas être terminé avant la fin décembre 2025. À la réunion d’aujourd’hui, le COFAM a demandé à l’équipe de l’administration de préciser quelles étaient ses préoccupations financières. L’équipe de l’administration a répondu qu’elle n’était pas encore prête à le faire. Elle aura besoin d’une analyse des coûts pour ce faire. Les membres du COFAM ont exprimé leur frustration face à cette réponse circulaire.
L’équipe de l’administration a ensuite été interrogée sur une éventuelle objection de principe à la conversion des postes CAS. Elle a répondu ne pas pouvoir répondre à cette question. Celle-ci a été reformulée : serait-il exact d’indiquer aux membres que, en l’absence d’obstacles financiers importants, McGill accepterait les conversions ? La réponse immédiate fut : « non ». Le COFAM a répliqué que, si une objection philosophique ou idéologique s’opposait à la conversion des postes CAS en postes permanents ou menant à la permanence, il serait inacceptable d’avoir à attendre six mois pour le savoir.
3 novembre 2025
La réponse la plus récente de McGill au cahier des charges de COFAM
- Le mercredi 29 octobre, l’équipe de McGill a envoyé sa plus récente contre-proposition, qui se limitait une fois de plus à quelques articles, aucun d’entre eux n’étant particulièrement substantiel. Parallèlement, elle a demandé l’annulation de six rencontres prévues en novembre afin de se donner le temps de lire et de commenter davantage d’articles avant la première réunion de décembre (le 11).
- Il a été convenu que la réunion du 3 novembre ne serait pas annulée, et qu’une partie de cette rencontre serait consacrée à la demande d’annulation des rencontres formulée par l’administration.
Il n’y avait pas d’ordre du jour officiel pour cette réunion.
a) Nouveaux membres dans l’équipe de négociation du COFAM
- Michael David Miller et Genevieve Gore se sont présenté·es comme représentants de l’Association du personnel académique des bibliothèques de McGill (APABM).
b) Réponse du COFAM à la demande de McGill d’annuler les réunions restantes de novembre
- Sibel Ataogul a informé l’équipe de McGill que le COFAM préférait poursuivre les négociations plutôt qu’annuler les réunions de novembre.
- Les membres du COFAM se préoccupent du fait que l’administration mcgilloise n’a pas encore répondu à l’article 10 (Classification des postes), qui détaille la conversion des postes CAS en postes permanents ou menant à la permanence.
c) Article 10, Classification des emplois
- Shakir Ladha a indiqué que l’article 10 était la raison pour laquelle l’équipe de négociation de l’administration avait demandé l’annulation des réunions de novembre : cet article implique une restructuration majeure de l’Université. L’équipe de McGill a donc besoin de temps pour en examiner toutes les conséquences, notamment son impact sur les dépenses universitaires telles que les salaires, la retraite et les congés sabbatiques. En fait, l’équipe de l’administration considère que cet impact est principalement financier et souhaite donc prendre connaissance de l’ensemble des demandes pécuniaires du COFAM avant de se prononcer sur l’article 10.
- Pour l’instant elle a embauché une personne qui en fera une analyse permettant de chiffrer la proposition du COFAM. L’équipe de l’administration évalue qu’il faudra au moins deux mois (novembre et décembre) pour mener à bien ce travail.
d) Intégration des bibliothécaires au sein du COFAM
- Les propositions du COFAM ont été modifiées afin de tenir compte de l’inclusion de l’APABM dans la Confédération des associations de professeur·es de McGill.
e) Accords et prochaines étapes
- Les rencontres de novembre sont maintenues.
- Le COFAM s’efforcera de soumettre un cahier de demandes modifié à McGill d’ici la fin de cette semaine ou au début de la semaine prochaine.
- La réunion prévue pour le 17 novembre est maintenue. Les points suivants seront à l’ordre du jour :
- Réponse du COFAM aux plus récentes contre-propositions de l’administration.
- Réponse de l’équipe de l’administration aux modifications apportées à la proposition initiale du COFAM à la suite de l’accréditation de l’APABM et à sa décision de se joindre au COFAM.
- Le COFAM a indiqué s’attendre à une réponse à l’article 10 d’ici début décembre.
7 et 9 octobre 2025
L’équipe de négociation du COFAM a rencontré les représentant·es de l’administration les 7 et 9 octobre afin de poursuivre les négociations au sujet des demandes non pécuniaires. Bien que l’administration n’ait pas eu de cahier de revendications complet à nous retourner, elle a accepté plusieurs de nos articles tels quels et a présenté quelques contre-propositions. Le 7 octobre, nous avons principalement discuté des contre-propositions. Le 9 octobre a été consacré à une discussion générale sur certaines de nos propositions antérieures, l’administration souhaitant obtenir davantage d’informations avant de présenter des contre-propositions officielles.
14 juillet, 6 août, 7 août 2025
Dorénavant, Sue Laver, la directrice administrative du COFAM (Conseil fédéré des associations de professeur·es de McGill), produira un compte rendu après chaque séance de négociation. En attendant, voici un résumé des trois sessions qui se sont tenues cet été (14 juillet, 6 et 7 août). En bref, l’administration n’a pas encore présenté de contre-propositions en réponse à nos revendications initiales, mais elle a proposé un modèle de négociation à huis clos que nous avons rejeté.
Le principal sujet de discussion des séances du mois d’août portait sur les modalités des négociations à venir cet automne. En effet, bien que nous ayons transmis à l’administration notre premier cahier de revendications le 28 juillet (les demandes pécuniaires du COFAM), celle-ci n’a encore formulé aucune contre-proposition. Les discussions relatives aux modalités de négociation ont porté sur deux points principaux : les dégrèvements d’enseignement pour travail syndical (en particulier pour l’équipe de négociation) et la possibilité de faire des négociations ouvertes.
Il est en effet courant que les membres des comités exécutifs et des comités de négociation bénéficient d’un allègement de leurs tâches pour leurs activités syndicales. L’administration de McGill offre cette possibilité aux autres syndicats du campus, ainsi qu’à l’APBM (qui ne participe pourtant pas à des négociations collectives). En tant que confédération de quatre syndicats certifiés (maintenant cinq), nous avons demandé 16 décharges de cours pour l’année, selon le modèle de partage des coûts proposé par l’administration et appliqué à l’APBM.
Cette proposition a d’abord été rejetée par l’administration, qui a plutôt suggéré des « décharges de service » : deux par an, par syndicat de professeur·es. Nous avons expliqué les difficultés logistiques que cette solution engendrerait, ainsi que l’injustice qu’elle causerait aux collègues qui devraient assumer, sans rémunération supplémentaire, le travail de service qui nous serait épargné. Nous avons finalement réussi à négocier l’octroi de six décharges de cours pour l’année entière, mais cet accord était assorti d’une autre condition : des négociations entièrement à huis clos.
L’administration a été claire dès la première séance : elle souhaite que les négociations restent confidentielles. Elle nous a demandé de ne rien publier à leur sujet sur les réseaux sociaux, de ne pas en parler aux étudiant·es et de ne pas inviter de personnes extérieures au comité de négociation à y assister. Étant donné que nous négocions pour la première fois en tant que nouveaux syndicats, nous estimons que les négociations devraient être ouvertes : les membres qui souhaiteraient en observer le déroulement ou auraient des contributions à apporter sur des points précis devraient avoir le droit d’y participer. Nous ne voulons pas restreindre la liberté des membres de partager leurs impressions, que ce soit avec la population étudiante, avec la presse ou sur les réseaux sociaux.
Lors de la dernière séance de négociation, il est apparu clairement que l’offre de l’administration, soit six dégrèvements, ne serait valable que si nous acceptions de négocier à huis clos. Comme elle contrevenait à notre engagement en faveur de négociations ouvertes à nos membres, nous avons rejeté l’offre patronale en matière de dégrèvements, mettant ainsi fin aux négociations à ce sujet.
La suite des négociations est prévue les 7 et 9 octobre. Nous nous attendons à ce que l’administration nous y soumette ses contre-propositions non pécuniaires, afin que nous conclure une entente sur ce segment des négociations (COFAM, non pécuniaire) avant de passer à nos revendications pécuniaires.